En décembre, lon a fait état d’un phénomène étrange et sourcilleux dans le monde du travail : les employés » ghostent » leurs employeurs. Si vous n’êtes pas familier avec le terme, le ghosting est une pratique malheureusement courante dans le milieu des rencontres. Elle se produit lorsqu’une personne rompt une relation sans avertissement ni préavis et cesse ensuite toute communication. Dans le monde des affaires, il s’agit d’un nom plus accrocheur et plus branché pour désigner l’abandon d’un emploi. Au lieu de donner la courtoisie d’un préavis d’un mois – ou n’importe quel préavis d’ailleurs – les employés disparaissent sans un mot, passant silencieusement à leur prochaine entreprise.
Ces employés se sentent à l’aise d’abandonner leur emploi parce qu’ils pensent que le fait de ghosting leurs employeurs ne reviendra pas les hanter. Et ils ont peut-être raison. Le taux de chômage étant remarquablement bas et la demande de compétences remarquablement élevée, les travailleurs ont souvent le dessus, à tel point qu’il y a parfois peu de raisons pour eux de partir cordialement. Ils ne s’inquiètent pas d’une mauvaise référence, et ce n’est rien pour eux si leur ancien employeur se démène maintenant pour trouver une couverture. Pour aller plus loin sur le sujet d’ abandon de poste
Si le ghosting est l’une des façons dont les employés quittent leur emploi, une autre est lorsqu’un travailleur prend la peine de rendre publique sa désapprobation, généralement en ligne, en énumérant grief après grief à toutes les parties intéressées. Les employés potentiels sans doute la partie la plus intéressée – n’ont qu’à rechercher le nom d’un employeur potentiel sur Internet pour voir ce que les employés actuels et anciens ont à dire sur ses conditions de travail.
Même si la plupart des employés quittent toujours leur emploi avec un préavis suffisant et la courtoisie élémentaire, le fait est que les travailleurs quittent leur emploi en nombre record. Avec autant de travailleurs sautant d’un emploi à l’autre – désireux d’une meilleure rémunération, d’une progression de carrière, d’une meilleure adéquation culturelle ou simplement de quelque chose de différent – et avec une demande de travail supérieure à l’offre de travailleurs sans emploi, les employeurs cherchent des moyens efficaces de garder les personnes talentueuses dans leurs organisations et d’encourager les messages de marque positifs de leurs employés.
Les avantages et les inconvénients de la relation d’emploi
La meilleure façon pour les employeurs d’attirer et de retenir des personnes heureuses et travailleuses est d’être utiles à leurs employés, en leur offrant des choses telles que le développement des compétences et de la carrière, le coaching, un travail significatif, des éloges et de l’appréciation, une communauté et des récompenses monétaires pour le succès organisationnel (voir l’article lié ci-dessous pour en savoir plus). Ces avantages sont importants car la relation d’emploi est fondamentalement une question d’utilité. Plus un employeur peut être utile à ses employés, plus il peut satisfaire leurs désirs et leurs besoins, plus les employés seront incités à rester.
Mais cette base de la relation d’emploi est aussi la raison pour laquelle les employeurs et les employés ne s’entendent pas toujours. Et c’est pourquoi certains employés disparaissent sans un mot ou – pire – avec une diatribe contre leur employeur. Lorsque les gens ont des liens personnels, ils sont motivés à travailler sur leurs intérêts conflictuels avec respect, attention et volonté de compromis. Mais si leur relation n’a d’autre but que l’utilité, si seule l’utilité momentanée de l’autre compte, il n’y a aucune raison de se montrer courtois et compréhensif lorsque des conflits surgissent ou lorsque l’une des parties cesse d’être utile. La relation peut être mise au rebut comme vous le feriez d’une batterie morte, d’une clé tordue ou d’un autre objet désormais inutile.
De plus, certains employés vont partir, peu importe ce que l’employeur peut offrir. Si retenir les employés n’est pas toujours possible, les employeurs peuvent tout de même s’efforcer de rendre les départs en douceur et cordiaux afin de minimiser les dépenses liées au roulement du personnel et d’encourager les anciens employés à parler en bien de l’organisation.
Le rôle des RH
Quand retenir les employés n’est pas possible ou souhaitable, les RH ont tout de même un rôle important à jouer. Voici quelques façons de dire respectueusement » au revoir » le moment venu :
- S’attaquer rapidement aux mauvaises performances des employés. Lorsqu’un employé ne fait pas son travail ou ne répond pas aux attentes d’une autre manière, la réponse facile est souvent de mettre fin à son emploi. Cependant, un licenciement immédiat, en particulier sans avertissement ou tentative de l’employeur de corriger la performance, renvoie l’employé avec une dent contre lui et laisse l’employeur sans couverture adéquate. Si l’employé se sent particulièrement victime de représailles, il peut se lancer dans une tirade publique en ligne ou déposer une plainte pour licenciement illégal. Au lieu d’un licenciement immédiat, vous pouvez soumettre l’employé à un plan d’amélioration des performances. En cas de succès, cela servirait à la fois vos intérêts et ceux de l’employé et, si ce n’est pas le cas, cela montrerait au moins une tentative de bonne foi de donner à l’employé une chance de s’améliorer, réduisant ainsi la responsabilité si le licenciement devient nécessaire.
- Solliciter les commentaires des employés. Comme vous le savez peut-être, la plupart des employés aux États-Unis sont soit non engagés, soit activement désengagés. Les employés désengagés sont plus susceptibles de se plaindre de leur travail ou de leur patron ou d’autres questions liées au travail, mais probablement pas à leurs employeurs. Certaines de leurs plaintes peuvent être légitimes et mériter d’être traitées, mais s’ils ne parlent qu’entre eux ou à des personnes extérieures à l’entreprise, les employeurs ne peuvent rien faire pour résoudre les problèmes spécifiques, et le négativisme ne fait qu’engendrer davantage de négativisme. La solution : collaborez avec les employés pour identifier et traiter les problèmes sur le lieu de travail. Vous pouvez solliciter un retour d’information direct par le biais d’enquêtes, d’entretiens de séjour, d’entretiens de sortie et de contrôles réguliers entre les responsables et les subordonnés. Les employés ne seront toutefois disposés à partager leurs préoccupations que s’ils pensent pouvoir le faire en toute sécurité et s’ils ont confiance que leur employeur tentera au moins, en toute bonne foi, d’y répondre.
- Dire au revoir avec style. Il peut être triste, et constituer un défi supplémentaire, lorsque de bons employés vont travailler ailleurs. Mais cela peut aussi être une cause de célébration, et tant les employés qui partent que ceux qui restent apprécieront un bel adieu, même si c’est juste par le biais d’un courriel à l’échelle de l’entreprise. Lorsque vous célébrez les succès aigre-doux de vos employés, vous montrez que vous vous intéressez vraiment à leur développement professionnel et à leur personnalité. Ils partent avec de la bonne volonté et avec une bonne impression de leur passage dans votre organisation.
C’est merveilleux si les employeurs peuvent motiver les bons employés à rester dans leur organisation, mais ce n’est pas toujours réaliste. Puisque certains employés – les bons et les moins bons quitteront inévitablement l’organisation, il est dans l’intérêt des employeurs de faire en sorte que ces départs se fassent le plus facilement et le plus respectueusement possible. Cela réduit les chances que des employés désengagés fassent du ghosting auprès de leur employeur ou annoncent bruyamment leur mécontentement à des clients potentiels, à des candidats à l’emploi ou à quiconque veut bien les écouter.
